Persönlichkeitsrechte und Datenschutz
-Mitarbeiterfotos auf der Unternehmenswebsite
Die richtige Darstellung des eigenen Unternehmens im Internet gehört im digitalen Zeitalter zum A und O der Unternehmenspräsentation. Gerade in kleinen und mittelständigen Unternehmen ist es aufgrund der kundennahen Geschäftsbeziehungen wichtig eine persönliche Bindung zum Kunden aufzubauen.
Folglich ist es heute gängige Praxis, dass sich Unternehmen auf ihrer Internetseite oder auf den entsprechenden Social-Media-Plattformen medialer Vorstellungen der eigenen Mitarbeiter bedienen. Dies geschieht meist klassisch durch Veröffentlichung von Fotos. Hierdurch soll dem Unternehmen im wahrsten Sinne des Wortes „ein Gesicht“ verliehen werden.
1) Veröffentlichung von Mitarbeiterfotos stellt einen Eingriff in das„allgemeine Persönlichkeitsrecht“ dar
Was viele Unternehmen bei der Veröffentlichung von Mitarbeiterfotos oft nicht bedenken ist, dass die Veröffentlichung des Fotos im Internetgrundsätzlich einen Eingriff in das allgemeine Persönlichkeitsrecht des einzelnen Mitarbeitersdarstellt und somit rechtliche Konsequenzen nach sich ziehen kann.Insbesondere das „Recht am eigenen Bild“ sowie das „Recht auf informationelle Selbstbestimmung“ können hiervon berührt sein.
Grundsätzlich soll jede Person selbst entscheiden können, ob und in welcher Form Bilder bzw. Daten der eigenen Person veröffentlicht werden sollen. Lediglich wenn es sich um Fotos handelt, auf welchen die Person nicht zu erkennen ist bspw. weil diese von hinten oder in nicht erkennbarem Seitenprofil fotografiert wurde, liegt mangels Individualisierbarkeit keine Tangierung des Persönlichkeitsrechts vor.
Neben der Verletzung des allgemeinen Persönlichkeitsrechts kann durch die Veröffentlichung der Fotos im Internet ein datenschutzrechtlich relevantes Verhalten vorliegen.
Vor diesem Hintergrund bedarf es bei der Veröffentlichung von Mitarbeiterfotos (insbesondere von Profilfotos) einer Rechtsgrundlage, durch welche die Nutzung und Veröffentlichung der Fotos sowie die hiermit einhergehenden Eingriffe in die Rechte des Einzelnen gedeckt sind.
Rechtsgrundlagen für die Veröffentlichung von Mitarbeiterfotos finden sich sowohl in den datenschutzrechtlichen Normen der Datenschutz-Grundverordnung (DSGVO), des Bundesdatenschutzgesetzes (BDSG) als auch im Kunsturhebergesetz (KUG). Als Rechtsgrundlagen für die Veröffentlichung sind insbesondere §§22,23 KUG, §26 BDSG oder Art. 6 Abs. 1 DSGVO zu benennen.
2) Grundsätzlich: DieEinwilligung des Mitarbeiters rechtfertigt die Veröffentlichung
Eine rechtmäßige Veröffentlichung ist sowohl in den datenschutzrechtlichen Vorschriften der DSGVO sowie des BDSG als auch im Kunsturhebergesetz bei Vorliegen einer ausdrücklichen Einwilligung des Mitarbeiters möglich. Die Einwilligung des Mitarbeiters legitimiert grundsätzlich eine Veröffentlichung der Fotos im Internet.
Unter Einwilligung ist dievorherige Zustimmung zu verstehen, §183 Satz 1 BGB. Diese ist insbesondere von der nachträglichen Genehmigung zu unterscheiden, welche für eine Verarbeitung bzw. Veröffentlichung grds. nicht ausreichend ist.
Problematisch ist nach welchen Voraussetzungen sich die Anforderungen an die Einwilligung tatsächlich richten, da diese sich in den verschiedenen Rechtgrundlage unterscheiden.
a) Rechtslage vor der Datenschutzgrundverordnung
(1) Vorrang des KUG vor dem BDSG
Da sich bei der Veröffentlichung von Mitarbeiterfotos sowohl der Anwendungsbereich der datenschutzrechtlichen Vorschriften sowie des Kunsturhebergesetz überschneiden, war lange Zeit streitig, nach welcher Vorschrift sich die Voraussetzungen einer Einwilligung richteten.
Zu dieser Frage nahm das Bundesarbeitsgericht mit Urteil vom 11.12.2014(BAG, Urt. v. 11.12.2014 – 8 AZR 1010/13) wegweisend Stellung und erläuterte, dass sich die Anforderungen an eine Einwilligung bei der Verbreitung oder dem öffentlichen zur Schau stellen von Arbeitnehmerfotosausschließlich nach den Vorschriften des KUG und nicht nach den datenschutzrechtlichen Normen des Bundesdatenschutzgesetzes in der alten Fassung(a.F.) richteten.
Nach dieser Rechtsprechung des BAG ging das KUGdem BDSG a.F. als „spezialgesetzlicher Bildnisschutz“ vor(BAG, Urt. v. 11.12.2014 – 8 AZR 1010/13).
Somit durften Mitarbeiterfotos im Arbeitsverhältnisgrundsätzlich nur nach den Anforderungen des §22 KUG veröffentlicht werden.
§ 22 S. 1 KUG
„Bildnisse dürfen nur mit Einwilligung des Abgebildeten verbreitet oder öffentlich zur Schau gestellt werden.“
Eine Verbreitung bzw. öffentliche Zurschaustellung ist im Falle der Veröffentlichung von Mitarbeiterfotos auf der eigenen Internetseite oder der Social-Media Plattform gegeben.
Da im Normalfall die Ausnahmen des §23 KUG bei der Veröffentlichung von Mitarbeiterfotos im Internet nicht greifen (bspw.weil eine Person nur Beiwerk ist), setzt die Verbreitung oder öffentliche Zurschaustellung gemäß §22 S.1 KUG grundsätzlich die Einwilligung des Abgebildeten voraus.
Weitere Anforderungen an Formerfordernisse setzt das KUG für die Einwilligung selbst nicht voraus, sodass nach dem KUG grundsätzlich die Einwilligung auch formlos oder konkludent abgegeben werden konnte(LAG Schleswig-Holstein 23. Juni 2010 - 3 Sa 72/10 - Rn. 25).
(2) Berücksichtigung der datenschutzrechtlichen Grundsätze
Seit der vorgenannten Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts aus dem Jahr 2014 sind im Arbeitsverhältnis jedoch Besonderheiten zu beachten(BAG, Urt. v. 11.12.2014 – 8 AZR 1010/13). Zwar entschied das BAG, dass die Vorschriften des KUG grundsätzlich vorrangig vor dem BDSG a.F. sind, setzte aberbesondere Maßstäbe an die formellen Voraussetzungen der Einwilligung des Arbeitnehmers nach §22 KUG im Arbeitsverhältnis.In dem Leitsatz seiner Entscheidung erklärte das Bundesarbeitsgericht:
„Die nach § 22 KUG für die Veröffentlichung von ihren Bildnissen erforderliche Einwilligung der Arbeitnehmer muss schriftlich erfolgen.“
Das Bundesarbeitsgericht führte an, dass zwar aufgrund des spezialgesetzlichen Vorrangs des KUG das BDSG nicht anwendbar ist und auf dessen Vorschriften nicht zurückgegriffen werden dürfe,dasKUGjedoch verfassungskonform so auszulegen sei, dass Verfassungsgrundsätze, welche zu Regelungen im BDSG geführt haben, auch bei der Anwendung des KUG zu beachten sind.
Anders als im KUG musste die Einwilligung nach §4a Abs. 1 S. 3 BDSG a.F.bei der Verwendung personenbezogener Daten schriftlich erfolgen, „soweit nicht wegen besonderer Umstände eine andere Form angemessen“ sei.
Hiermit sollte das Machtgefälle zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer Berücksichtigung finden und insbesondere sichergestellt sein, dass die Abgabe der Einwilligung zur Veröffentlichung des Bildes durch den Arbeitnehmer unabhängig von jedweder Verpflichtung im Arbeitsverhältniserfolgte und dem Arbeitnehmer beiVerweigerung einer Einwilligung keine Nachteile drohten. Dies sei nach Ansicht des BAG durch die Abgabe einer schriftlichen Einwilligung gewährt.
Weiterhin stellte das Bundesarbeitsgericht klar, dass ein Widerruf der Einwilligung an das Vorliegen bestimmter Gründe des Arbeitnehmers geknüpft ist und nicht bspw. allein auf die Beendigung des Arbeitsverhältnisses gestützt werden kann.
Soviel zur Rechtslage bis zum 24.05.2018.
b) Problematische Rechtslage nach Erlass der DSGVO
(1) Die jederzeitige Widerrufsmöglichkeit der Einwilligung nach der DSGVO
Seit dem 25.05.2018 gilt nunmehr die Datenschutz-Grundverordnung in allen EU-Mitgliedsstaaten, sodass sich die Frage, was der Arbeitgeber bzw. das Unternehmen bei der Veröffentlichung von Mitarbeiterfotos im Internet zu beachten hat, erneut stellt.
Insbesondere im Rahmen einer Mitarbeitervorstellung im Internet stellt das Mitarbeiterfoto aufgrund der Identifizierbarkeit der darauf befindlichen Person ein personenbezogenes Datum gem. Art. 4 Nr. 1 DSGVO dar, sodass grundsätzlich die datenschutzrechtlichen Normen der DSGVO eingreifen.
Hinsichtlich der Verarbeitung, Erhebung bzw. Benutzung personenbezogener Daten gilt im Datenschutzrecht der Grundsatz des „Verbotes mit Erlaubnisvorbehalt“, sodass jede Verarbeitung von Daten grundsätzlich verboten ist, soweit diese nicht bspw. durch die DSGVO erlaubt wird.
Nach Art. 6 der DSGVO ist eine Datenverarbeitung möglich, wenn eine der in Art. 6 Abs. 1 DSGVO benannten Bedingungen erfüllt ist. Bei der Veröffentlichung von Mitarbeiterfotoskommen insbesondere die Einwilligung nach lit. a) sowie das berechtigte Interesse nach lit. f) in Betracht.
Art. 6 Abs. 1 DSGVO:
1. Die Verarbeitung ist nur rechtmäßig, wenn mindestens eine der nachstehenden Bedingungen erfüllt ist:
a) Die betroffene Person hat ihre Einwilligung zu der Verarbeitung der sie betreffenden personenbezogenen Daten für einen oder mehrere bestimmte Zwecke gegeben;
………
f) die Verarbeitung ist zur Wahrung der berechtigten Interessen des Verantwortlichen oder eines Dritten erforderlich, sofern nicht die Interessen oder Grundrechte und Grundfreiheiten der betroffenen Person, die den Schutz personenbezogener Daten erfordern, überwiegen, insbesondere dann, wenn es sich bei der betroffenen Person um ein Kind handelt.
Grundsätzlich ist somit auch nach der DSGVO die Veröffentlichung von Mitarbeiterfotos wie im KUG aufgrund einer Einwilligung möglich. Die Einwilligung kann zwar nach der DSGVO grundsätzlich formfrei erfolgen, jedoch wird auch in Zukunft aufgrund der Regelungen des §26 Abs. 2 S. 3 BDSG-neu sowie der bisherigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts die Einwilligung weiterhin schriftlich einzuholen sein.
Die Abgrenzung zwischen den Vorschriften der DSGVO und des KUG wird für den Arbeitgeber bzw. Benutzer von Fotos insbesondere relevant, wenn es um die Widerrufsmöglichkeiten sowie die diesbezüglichen Aufklärungspflichten des Arbeitgebers geht.
Richten sich die Voraussetzungen, welche an die Einwilligung gestellt werden weiterhin nach dem KUG, so ist der Widerruf einer einmal erteilten Einwilligung nur im begrenzten Rahmen und bei Vorliegen eines wichtigen Grundes möglich.
Nach den datenschutzrechtlichen Vorgaben der DSGVO hat der betroffene Mitarbeiter hingegen jederzeit das Recht, die Einwilligung gemäß Artikel 7 Abs. 3 DSGVO zu widerrufen und der Arbeitnehmer muss über diese Möglichkeit ausreichend aufgeklärt sein. Diese Widerrufsmöglichkeit führt zu Rechtsunsicherheiten für den Arbeitgeber.
(2) Verhältnis DSGVO und KUG im Arbeitsverhältnis bisher nicht geklärt
Da die DSGVO, anders als das BDSG a.F., im Verhältnis zum KUG höherrangiges Recht darstellt,hat die DSGVOaufgrund der Normenhierarchie Anwendungsvorrang vor dem KUG.
Soweit nicht durch eine sog. „Öffnungsklausel“ in der DSGVO dem deutschen Gesetzgeber ein gewisser Regelungsspielraum eröffnet wird, ist die DSGVO bei datenschutzrechtlichen Sachverhalten abschließend.
Mit Beschluss vom 18.06.2018 nahm das OLG Köln erstmals unter Bezugnahme auf die Öffnungsklauseldes Art. 85 DSGVO zum Verhältnis des KUG zur DSGVO Stellungund eröffnete zumindest für den journalistischen Bereich weiterhin eine Anwendbarkeit des KUG (OLG KÖLN, Beschluss vom 18. Juni 2018, 15 W 27/18). Diese Meinung bestätigte das OLG Köln in einem aktuellen Beschluss vom 08.10.2018 erneut.
Problematisch ist jedoch, dass diese auf die Öffnungsklausel des Art. 85 DSGVO gestützte Rechtsansicht des OLG Köln nicht ohne Weiteres auf die Veröffentlichung von Mitarbeiterfotos im Arbeitsverhältnis übertragbar ist, da das Arbeitsverhältnis nicht dem ausdrücklichen Regelungsinhalt der Öffnungsklausel unterfällt.Jedoch ist andererseits der Wortlaut des Art. 85 DSGVO soweit gefasst, dass dieser im Rahmen einer weitergehenden Auslegung ausreichend Raum lässt, um über die Anwendbarkeit des KUG zu diskutieren.
Inwieweit diese „Öffnungsklausel“ im Rahmen der Meinungs- bzw. Informationsfreiheit noch weiter auszulegen ist oder die Anwendbarkeit des KUG doch nur für die ausdrücklich genannten Ausnahmen bspw. journalistische, künstlerische und wissenschaftliche Zwecke gilt, wird sich erst im Rahmen der weiteren Rechtsfortbildung herauskristallisieren.
3) Fazit:
Für welchen Weg sich die deutschen Gerichte in Zukunft entscheiden werden bleibt abzuwarten. Klar ist, dass nach Erlass der DSGVO Rechtsunsicherheiten bestehen, welche vom Gesetzgeber und der Rechtsprechung in Zukunft zu beseitigen sind.
Unabhängig von der derzeit unklaren Rechtlage ist die Einholung einer schriftlichen Einwilligung schon allein aus Beweisgründen anzuraten, da der Arbeitgeber nach Veröffentlichung die Beweislast dafür trägt, dass der Arbeitnehmer ihm eine Einwilligung erteilt hat.
Weiterhin ist zumindest nach der bisherigen Rspr. des BAG damit zu rechnen, dass selbst bei Fortgeltung des KUG dieses im Lichte der datenschutzrechtlichen Normen der DSGVO und des §26 BDSG auszulegen ist, sodass eine schriftliche Einwilligungserklärung des Mitarbeiters auch aus Gründen der Rechtssicherheit eingeholt werden sollte. Die Veröffentlichung allein auf das „berechtigte Interesse“ nach Art. 6 Abs. 1 lit f.) zu stützen, wäre vor diesem Hintergrund derzeit nicht ratsam.
Um sowohl den Vorschriften der DSGVO, des BDSG sowie des KUGs gerecht zu werden, ist im Rahmen der Einholung einer Einwilligungserklärung dann darauf zu achten, dass diese vom Arbeitnehmer
- vor der Veröffentlichung
- schriftlich und
- freiwillig
abgegeben wird. Weiterhin sollte auf die jederzeitige Widerruflichkeit der Einwilligung sowie auf die konkreten Verwendungs- und Verarbeitungszwecke hingewiesen werden, damit dem Betroffenen klar ist, welche Zwecke der Arbeitgeber mit der Veröffentlichung verfolgt.Ebenso sollte dem Arbeitnehmer ausdrücklich dargelegt werden, dass eine Verweigerung der Einwilligung keine negativen Folgen für diesen hat.
In der Praxis kann eine solche Erklärung auch bereits bei Abschluss des Arbeitsvertrages eingeholt werden. Vor dem Hintergrund des Art. 7 Abs. 2 DSGVO sollte dann jedoch darauf geachtet werden, dass die Einwilligung transparent ausgestaltet sowie klar von den arbeitsvertraglichen Regelungen abzugrenzen ist. Bestenfalls geschieht dies über eine Einwilligungserklärung auf einem gesonderten Beiblatt.
Da auch das Anfertigen von Mitarbeiterfotos eine Erhebung von Daten im Sinne der DSGVO darstellt, sollte im Falle der eigenen Anfertigung der Fotos bereits hierfür eine Einwilligung eingeholt werden.
Verstößt der Arbeitgeber gegen Persönlichkeitsrechte des Arbeitnehmers können sich hieraus Unterlassung und Schadensersatzansprüche des Arbeitnehmers ergeben. Bei einem Verstoß gegen die DSGVO ist zukünftig mit der Verhängung von Bußgeldern zu rechnen.
Weiterhin ist bei der Veröffentlichung immer zu beachten, dass, wenn die Fotos von einem Dritten zur Verfügung gestellt wurden, neben dem allgemeinen Persönlichkeitsrecht des Mitarbeiters, zusätzlich das Urheberrecht des Fotografen (insb. in Form der Verwertungsrechte) verletzt werden kann.
Eine solche Urheberrechtsverletzung kann zu teuren Abmahnungen, sowie der Geltendmachung von Schadensersatzansprüche/Lizenzschäden durch den Fotografen führen. Diesbezüglich sollte somit ebenfalls im Voraus mit dem Fotografen geklärt sein, dass entsprechende Lizenzen erteilt bzw. Nutzungsrechte eingeräumt werden.
Christopher Jehle
-Rechtsanwalt-
